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Num mundo cada vez mais sacrificado por questões laborais (e.g., stress crónico, burnout, ansiedade) e onde as exigências do trabalho excedem as capacidades humanas, tem surgido uma maior consciencialização que visa a readaptação ao nível estrutural das organizações, proporcionando um novo modo de viver, ser e estar nas mesmas.

É de referir que contamos com psicólogos das organizações e do trabalho para desempenharem um papel fundamental: ajudar a estabelecer medidas e objetivos concretos que possam ser aplicados na prática, e que, por sua vez, proporcionem uma oportunidade valiosa para discutir abertamente sobre o bem-estar organizacional. Posto isto, torna-se essencial alcançar o bem-estar organizacional que tanto contribui para o sucesso contínuo de uma organização.

Primeiramente, antes de falar sobre bem-estar organizacional, é preciso compreender o que são organizações, como estas são formadas e como se estruturam. Por esta linha de raciocínio, as organizações formam-se a partir de um conjunto de 2 ou mais indivíduos que trabalham conscientemente de forma coordenada para alcançar objetivos comuns (explícitos ou implícitos)1Barnard, C. I. (1968). The functions of the executive (Vol. 11). Harvard university press.. Relativamente ao nível da estrutura organizacional, esta pode ser distinguida com base em duas vertentes distintas: formal vs. informal:

  • A vertente formal: traduz-se num conjunto de grupos de trabalho, com funções diferenciadas, sendo a autoridade previamente definida e hierarquizada;
  • A vertente informal: é simbolizada pelas redes de relações que emergem a título espontâneo entre indivíduos com base no interesse comum e de amizade.

Numa perspetiva ideal, o intuito é criar um ambiente leve, dinâmico e saudável, propício ao crescimento dos trabalhadores, da empresa e das relações estabelecidas entre todos. Apesar da complexidade do construto de bem-estar organizacional, este é visto como a totalidade das práticas organizacionais, processuais e culturais que visam dinamizar a relação entre trabalhadores, promover, manter e até melhorar o bem-estar físico, psicológico e social no contexto laboral2Sancassiani, F., Campagna, M., Tuligi, F., Machado, S., Cantone, E. & Carta, M. (2015). Organizational Wellbeing among Workers in Mental Health Services: A Pilot Study. Clinical Practice & … Ler mais. Um termo que se refere à qualidade geral vivida no contexto organizacional que traduz resultados não só na esfera individual, como também tem um impacto no coletivo, relativamente à produtividade, eficiência no trabalho e o próprio sucesso da organização. O desafio está em conseguir criar o ambiente ideal que proporcione este conjunto de atividades, práticas, normas e valores, que contemplem efetivamente o bem-estar organizacional.

Reunidas as condições certas, estas são capazes de trazer resultados altamente gratificantes para os colaboradores. Para isso, foram encontradas algumas dimensões que influenciam positivamente o bem-estar organizacional3Bennett, J., Weaver, J., Senft, M. & Neeper, M. (2017). Creating workplace well-being: Time for practical wisdom. In C. Cooper & J. Quick (Eds.) The Handbook of Stress and Health: A Guide to … Ler mais:

  1. Autoeficácia, quando os trabalhadores acreditam ter os recursos internos necessários e suficientes para superar determinada adversidade, através das suas competências inerentes. Os recursos externos, que surgem do ambiente, também são vistos como ferramentas essenciais para a própria eficácia face ao desafio que é enfrentado.
  2. Inclusão e apoio dos colegas e supervisores, quando os trabalhadores sentem-se acolhidos, apoiados e que pertencem, de algum modo, ao grupo. Pode surgir algum tipo de iniciativa como teambuilding ou o buddy program para que as equipas de trabalho possam conhecer-se melhor e estabelecer relações interpessoais agradáveis e duradouras, com maior confiança.
  3. Gestão de stress, quando os trabalhadores averiguam eventos potencialmente stressantes (e.g., excesso de trabalho, datas de entrega) que dependem da gestão das exigências laborais, do tempo limitado e dos recursos existentes mas também do controlo percebido. Por exemplo, “num contexto onde me é proposto concluir uma determinada tarefa (exigência laboral), além de ser necessário que eu me sinta capaz de a concluir (controlo percebido), é preciso que cumpra o prazo estipulado (gestão do tempo), e que tenha comigo ferramentas úteis para realizar a tarefa (recursos), de modo que a gestão da situação torne-se mais fácil de ser atingida.”
  4. Controlo e Significado, quando os trabalhadores sentem bem-estar por terem maior autonomia e controlo sobre o seu trabalho, refletindo uma maior motivação intrínseca, e uma preocupação voltada para o crescimento pessoal e em estabelecer um propósito no trabalho.
  5. Reconhecimento e Recompensa, quando os trabalhadores são valorizados pelo seu trabalho dentro da organização, reforçando a autoestima dos mesmos e consequente sentimento de pertença. A realização de cerimónias de final de ano podem ser uma ótima prática para premiar o desempenho excecional dos colaboradores, reconhecendo o seu trabalho realizado ao longo do ano.
  6. Contexto e Ambiente, quando os trabalhadores encontram-se física e psicologicamente seguros através da criação de espaços agradáveis para os colaboradores trabalharem (e.g., preocupação pela ergonomia dos recursos existentes) e pelo clima vivido na empresa, nomeadamente a cultura organizacional que influencia diretamente o bem-estar. Ambientes onde os valores e objetivos estão alinhados e bem-definidos, e onde a diversidade é respeitada, promovem maior satisfação no trabalho.
  7. Equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, onde é necessário que sejam definidas políticas e práticas dentro das organizações, nomeadamente equilíbrio/harmonia entre a vida e trabalho a partir de horários flexíveis, oportunidade de trabalho em regime híbrido e ajudas de custos. O objetivo principal é o trabalhador ter forma de equilibrar a sua vida pessoal à profissional, sem precisar de abdicar nenhuma das duas.
  8. Gestão e a liderança, quando as pessoas em cargos de gestão ou liderança desempenham um papel vital e bastante significativo na criação de um ambiente de trabalho saudável. Lideranças que contribuam para estabelecer boas relações laborais, empáticas, comunicativas, e que promovam a valorização dos colaboradores tendem a aumentar o nível de satisfação no trabalho.

Posteriormente ao que foi proposto, segue um complemento de estratégias que contribuem para alcançar o bem-estar organizacional:

  • Programas de Saúde Física e Mental: implementar programas que promovam a saúde física e mental dos funcionários, como sessões de mindfulness, palestras de coaching e marketing pessoal, pausas obrigatórias para café, refeitório com opções saudáveis (baixos em carboidratos e incluem opções veganas e vegetarianas).
  • Questionários sobre a satisfação geral sentida no local de trabalho: distribuir mensalmente questionários de resposta anónima que avaliem o nível de bem-estar individual, organizacional, sentimento de pertença na organização e pontos a serem melhorados, estimulando a possibilidade de dar feedback para que as preocupações dos colaboradores sejam ouvidas.
  • Desenvolvimento de soft e hard skills: fornecer cursos e formações que procurem desenvolver, estimular e melhorar as competências dos trabalhadores, fomentando o pensamento crítico e o novo conhecimento (e.g, inteligência emocional, gestão de projetos e equipas, competências de Word e Excel, entre outros).
  • Apostar numa forte cultura organizacional: capaz de integrar qualquer indivíduo de diferentes etnias, nacionalidades e/ou culturas, através de um pequeno curso de acolhimento que dá a conhecer a estrutura organizacional, informação técnica e as funções específicas a serem desempenhadas, seguidas de um manual, em documento ou vídeo, que seja ilustrativo do ambiente que vai encontrar e quais os valores pelo qual a organização se rege. A mentoria também pode ser integrada nesta estratégia, uma vez que é responsável pelo apoio emocional do recém-chegado, acompanhando a sua nova jornada, os seus receios e/ou dúvidas por esclarecer.

Mais do que simplesmente implementar estratégias, planos e/ou soluções voltados para o bem-estar organizacional, as organizações não devem assumir total responsabilidade nesta missão, dado que a responsabilidade dos próprios indivíduos, que integram as organizações, também precisam ser consideradas: questões internas como a motivação intrínseca e o desejo genuíno de trabalhar em determinado cargo podem ser questões importantes que influenciam a eficácia do bem-estar organizacional, assim como o livre arbítrio em optar por permanecer ou não na organização.

Embora, não haja forma de controlar todos os fatores que determinam a eficácia do bem-estar organizacional, é crucial compreender que cada organização é única e enfrenta desafios distintos. Para cada contexto, a avaliação do bem-estar deve ser personalizada e adaptada às necessidades específicas de cada empresa.

Concluindo, atualmente é essencial a presença de psicólogos organizacionais para o progresso e sucesso de uma organização, melhorando os aspetos laborais que precisam ser limados e que tragam uma maior qualidade de vida para todos os intervenientes.

Assim, e sendo os psicólogos das organizações e do trabalho detentores de competência científica na aplicação dos conceitos, metodologias e técnicas, os mesmos são os que procuram zelar pelo bem-estar dos colaboradores e da respetiva organização, promovendo a melhoria do desempenho, da produtividade e da satisfação geral4Ordem dos Psicólogos Portugueses (2015). Os psicólogos valorizam a sua profissão: Perfil dos psicólogos do trabalho. Lisboa.. Portanto, não devem ser esquecidos, mas sim vistos como uma peça chave para o constante equilíbrio, no que toca à satisfação e à qualidade das relações interpessoais estabelecidas numa organização.

Como costumo dizer, empresas dispostas a priorizar o bem-estar organizacional estão capazes de colher frutos a curto e longo prazo, criando uma fonte inesgotável de sucesso organizacional.


Referencias

Johnson, S., Robertson, I. & Cooper, C. (2018). Well-being: Productivity & happiness at work (2nd Edition). Manchester, U.K.: Palgrave Macmillan.

Diana Dias

Psicóloga em Formação e Autora do artigo “Liderança: Os Traços Essenciais de um Líder Eficaz

Imagem Por, Jacob Lawrence, “The Builders

Notas de rodapé

Notas de rodapé
1 Barnard, C. I. (1968). The functions of the executive (Vol. 11). Harvard university press.
2 Sancassiani, F., Campagna, M., Tuligi, F., Machado, S., Cantone, E. & Carta, M. (2015). Organizational Wellbeing among Workers in Mental Health Services: A Pilot Study. Clinical Practice & Epidemiology in Mental Health, 11, 4-11.
3 Bennett, J., Weaver, J., Senft, M. & Neeper, M. (2017). Creating workplace well-being: Time for practical wisdom. In C. Cooper & J. Quick (Eds.) The Handbook of Stress and Health: A Guide to Research and Practice (p. 570-604). EUA: John Wiley & Sons.
4 Ordem dos Psicólogos Portugueses (2015). Os psicólogos valorizam a sua profissão: Perfil dos psicólogos do trabalho. Lisboa.

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